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Trend: Bedarf nach Spezialisierung steigt

Tierärzte mit besonderen Kenntnissen und Erfahrungen

Die Anzahl der Tierärzte steigt kontinuierlich. Anfang der 1990er Jahre waren in Sachsen zirka 850 Mitglieder tierärztlich tätig. Ende 2008 verzeichnete die Sächsische Landestierärztekammer 1.190 tierärztlich tätige Kammermitglieder.

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Übernahme von Fortbildungskosten


Die Fort- und Weiterbildung ermöglicht es dem tierärztlichen Mitarbeiter, seine beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten, zu erweitern oder der technischen Entwicklung anzupassen bzw. beruflich aufzusteigen. Die Fort- und Weiterbildung dient jedoch nicht nur dem Angestellten, sondern hat auch große Bedeutung für die tierärztliche Praxis.

Nicht selten werden deshalb die Fort- und Weiterbildungskosten der Tierarzthelferinnen und der Assistenztierärzte, kurz der Angestellten/Arbeitnehmer, durch den Praxisinhaber/Arbeitgeber finanziert.

Im Gegenzug möchte der Praxisinhaber, dass der von ihm fort- bzw. weitergebildete Arbeitnehmer nach Beendigung der jeweiligen Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme einen gewissen Zeitraum in seinen Diensten bleibt, um in den Genuss der Qualifizierungsmaßnahmen zu gelangen.

Kündigt die Mitarbeiterin nach Beendigung der Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahme das Arbeitsverhältnis, so hat der Arbeitgeber eine Interesse daran, seine finanzielle Zuwendung ganz oder teilweise zurückzuerhalten. Um später Ärger zu vermeiden, ist anzuraten, vor Beginn der Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahme einen konkreten Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schließen. Für derartige Verträge gilt grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit. Jedoch sind von der Rechtsprechung gewisse Rahmenbedingungen für derartige Rückzahlungsklauseln festgelegt worden. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung 6 AZK 539/01 vom 5. Dezember 2002 neue Kriterien festgelegt.

Generell müssen derartige Rückzahlungsverpflichtungen bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen, gleichzeitig dürfen die Arbeitnehmer nicht unzumutbar belastet werden. Eine zu lange Bindung an die Praxis würde dann auch die Berufswahlfreiheit aus Artikel 12 (1) S. 1 GG einengen.

Nach der gängigen Rechtsprechung hängt die Bindungsdauer von den Fort- bzw. Weiterbildungskosten und mit der durch die Fort- bzw. Weiterbildung erworbenen Qualifikation des Angestellten ab. Die zulässige Dauer der Bindung wird daher unter Berücksichtigung der aufgewandten Mittel und der dem Angestellten erwachsenen Vorteile gemessen. Dabei sind folgende Kriterien zu beachten:

  1. Zunächst wird als Kriterium für die Bindungsdauer die Lehrgangsdauer herangezogen. Dabei ist z. B. bei einer Lehrgangs- bzw. Fortbildungsdauer von 2 Monaten eine Bindungsfrist bis zu 1 Jahr gerechtfertigt, von 6 bis 16 Monaten bis zu 3 Jahren. Eine Bindungsdauer von mehr als 3 Jahren wäre nur dann gerechtfertigt, wenn eine besonders hohe Qualifikation mit überdurchschnittlichen Vorteilen entsteht.
  2. Neben der Dauer der Fort- bzw. Weiterbildung muss beachtet werden, in welchem Ausmaß sich die beruflichen Chancen des Angestellten durch die Fort- bzw. Weiterbildung erhöhen.
  3. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung muss in Betracht gezogen werden, wie groß der Vorteil ist, der durch den Angestellten erlangt wird. Je größer dieser ist, umso höher ist auch die Bindungsdauer. Es ist also vorrangig daran eine Orientierung vorzunehmen, ob und inwieweit der Angestellte mit der Fort- oder Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Ein erheblicher Vorteil wird dann angenommen, wenn sich durch die Fort- bzw. Weiterbildung auf dem Arbeitsmarkt neue berufliche Möglichkeiten ergeben und dadurch höhere Vergütungen erzielt werden können. Bei einer hohen Qualifizierung wie der Tierarztfachhelferin kann daher von einer Bindungsdauer von 3 Jahren ausgegangen werden.
  4. Ein zu vernachlässigender Vorteil bzw. keine Kostenbeteiligung ist gegeben, wenn die Fortbildung nur innerbetrieblichen Nutzen hat und sie lediglich der Auffrischung vorhandener Kenntnisse dient.
  5. Die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel ist vorzunehmen. Dazu kann der Angestellte in vertretbaren Grenzen zur Rückzahlung herangezogen werden, wenn durch ihn eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichung der Fort- bzw. Weiterbildung vorgenommen wird. In der Praxis ist eine monatliche Minderung der Rückzahlungsverpflichtung um 1/36 üblich. Das heißt, für jeden Monat, der nach dem Ende der Fort- bzw. Weiterbildung noch weiter gearbeitet wird, erfolgt eine Reduzierung um 1/36 des Gesamtaufwandes für die Fort- bzw. Weiterbildung.

Dazu ein Bespiel:
Die Fortbildungskosten betragen 3.600 €, die Bindungsdauer beträgt 36 Monate. Bei der eben aufgezeigten Regelung ist daher für jeden Monat, in der das Arbeitsverhältnis nach Beendigung der Fort- bzw. Weiterbildung fortbesteht, der Betrag um 100 € zu reduzieren, so dass nach Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von 36 Monaten nach Fort- bzw. Weiterbildungsende sich der Betrag auf Null reduziert hat.

Eine Rückzahlungsvereinbarung, wobei die Rückzahlungspflicht nur jeweils 1/3 für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit nach Abschluss der Fort- bzw. Weiterbildung gemindert wird und nicht für jeden Monat, soll sich aber auch noch im Rahmen des Zulässigen bewegen. Anzuraten wäre jedoch die praxistaugliche Regelung der Rückzahlungsverpflichtung, die sich konkret auf den Monat bezieht. Die Höhe des Rückzahlungsbetrages darf die Gesamtkosten des Arbeitgebers für die Fort- bzw. Weiterbildungsmaßnahme nicht überschreiten. Bei Vereinbarung eines Betrages unter den tatsächlichen Kosten bleibt es bei der Rechtsverbindlichkeit der Bindung.

Weiter zu beachten ist, dass die Vereinbarung vor bzw. spätestens zu Beginn der Fort- bzw. Weiterbildung in klarer und unmissverständlicher Form zu erfolgen hat.

Die Rückzahlung wird mit Beendigung des Arbeitsvertrages fällig. Die Beendigung muss jedoch von dem Angestellten veranlasst worden sein, sei es durch Eigenkündigung, durch verhaltens- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers oder durch Aufhebungsvertrag auf Wunsch des Angestellten.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wegen betriebsbedingter Gründe lässt den Rückzahlungsanspruch nicht entstehen. Ebenfalls ist das Nichtbestehen der Prüfung kein Grund für einen Rückzahlungsanspruch.

Ein Fort- bzw. Weiterbildungsvertrag mit Rückzahlungsklauseln kann, wie bereits betont, generell frei vereinbart werden, sollte jedoch die in diesem Artikel aufgeführten Mindestanforderungen erfüllen, um im Zweifel einer rechtlichen Kontrolle standzuhalten.

Wolfgang Schmidt/Alexander Bernhardt
Rechtsanwälte


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6. Leipziger Tierärztekongress 2012